＜ポイント＞
◆解雇とは異なり退職の成立には合意が必要
◆面談時の言動には注意
◆しつこい退職勧奨は違法となることも
退職勧奨とは、退職してほしい従業員に対して会社から退職を促す手続きです。
退職勧奨に応じない場合に解雇をすることを予定して行う場合もありますし、解雇の要件を満たしていない（解雇の理由が存在しない場合）に解雇は予定せずに退職勧奨を行う場合もあります。
理由としては、能力不足や周囲とのトラブルなどがあります。
そのほか、健康上の理由等により欠勤や遅刻が多い場合などにも退職勧奨が行われることもあります。
退職勧奨は、退職について従業員側の同意がなければ成立しないので、解雇の場合と比べて紛争化することが少ないといえます。
ただ、性格的に個性が強く、社内の人間関係でトラブルが多いなどの従業員については、それまでの経緯などによりこじれてしまっていることもあるため、退職勧奨をしても合意に至るのが難しいケースも多いです。
このようなケースでは、退職一時金等の支払いなど条件面で従業員に歩み寄る方法のほか、（時間がかかることが多いのですが）解雇理由を証拠化していくことで退職勧奨に応じない場合には解雇という選択肢を取ることができるよう準備することが考えられます。
手順としては（１）退職勧奨を行う会社の方針を決定する、（２）退職勧奨に応じてもらえない場合に次をどうするのかを決める、（３）従業員との面談を行う。（４）合意書を締結する、に大きく分けられます。
（１）については、解雇も検討することが多いかと思いますが、後日紛争になりやすく解雇の有効性についての裁判所の判断が予想しづらい解雇は避けたほうがよいという理由で退職勧奨が選ばれることが多いといえます。
（２）なお、退職勧奨に応じてもらえない場合には解雇をするかどうかを事前に決めておく必要があります。解雇要件を満たしていると思われる場合で、退職勧奨に応じてもらえない可能性が高い場合には、解雇通知の書面も準備しつつ、退職勧奨を行うこともあります。
退職勧奨に応じてもらえず、条件面の話し合いにすらいたらないときは、退職勧奨の話し合いを打ち切る（解雇を含む）のか、次の話し合いの機会（こちらの条件を検討し直して再提示することを含む）を待つのか、あらかじめ決めておく必要があります。
（３）従業員との面談は、当方は複数のほうが望ましいですが、あまり多い人数だとそれだけで威圧的に取られることもありますので2名か多くとも3名が望ましいと言えます。またあらかじめ従業員にも通知をしておいて、当方は録音するのでそちらも録音を希望されるのであれば機械を準備してください、などと言っておくほうがよいと思います。
話し合いにおいては当然威圧的、侮辱的であったり人格を非難したりするような言動は避け、会社としての困りごとを客観的に伝えることを心がけましょう。また、真実ではないのに解雇の準備ができている、などということも避けましょう。その場で決断を強いるのも任意の意思決定を妨げたと言われかねないので避けるべきです。こちらの条件も伝えるべきですが、金銭面の条件の提示のときに「半年分の年収」などのように曖昧な言い方は避け、なるべく大体でもよいので具体的な金額も示すべきです。後日金額についての解釈が違ったときにまた最初から話し合いをすることになりかねないからです。
（４）細かい条件が詰まれば合意書を締結しますが、だいたいの内容が決まりそうになった段階で合意書を従業員に明示しておくべきです。そうすれば従業員は弁護士等に相談できますし、あとで話が違う、と話し合いが振り出しに戻ることを避けられるからです。
退職勧奨による退職が成立しない場合にも、次に退職勧奨をしてはダメ、というわけではありませんが、短期間に何度も退職勧奨を繰り返したり、新しい事情もないのにイエスというまで何度でも退職勧奨をしたりすることは違法な退職勧奨となり慰謝料等が発生する可能性があるので気をつけましょう。
弁護士に相談したうえでだいたいの地図を描いたうえで進めていく必要があります。
会社にとって、他の従業員の心理的安全を脅かすなど、その従業員がいることの悪影響が多い場合ほど会社としては金銭的負担をしてでも退職してもらったほうがよいことが多いと思います。
解雇事由の証拠を集めるのが大変な場合も同様に会社としては金銭的負担をしてでも早期の解決を図る必要があります。証拠集めのために仕事上のトラブルや失敗を起こすのを待つわけにいかない場合が多いからです。
ただ、あまりしつこく退職勧奨をすることのリスクもあるのでその辺りの見極めも重要だと思います。
