解雇、雇止め
企業側（使用者側）からの雇用の終了は、法律上、非常に高いハードルがあります。また、有期の契約であっても簡単には雇止めできない場合もあります。裁判所において解雇・雇止めが無効とされた場合、争っている期間の賃金を支払わなければならないこともあります。
解雇・雇止めをお考えのときには、法律的に問題がないか検討したうえで、慎重に進める必要があります。
懲戒処分
社員の問題行動について、適正な処分や指導を行うことは、コンプライアンスの観点から非常に重要です。しかし、処分を決定するにあたり、その処分が適切かどうかの判断が困難な場合もあり、紛争予防のためには専門家の意見を知っておくことが必要です。
メンタルヘルス
うつ病などメンタルダウンが起きる従業員が増えています。精神疾病が労働災害となるかどうかの見極めや対応方法、職場復帰が可能かどうかの判断方法など、豊富な経験に即したアドバイスをさせていただいております。職場復帰プログラムなどについてもご相談に乗っています。
また、メンタルダウンへの対応の観点からの就業規則の休職規定の見直しのアドバイスもさせていただきます。
労働災害
うつ病や脳梗塞などの循環器系の疾患など、従業員の疾病について労災となる範囲が広がっています。誤った対応により、そうでないケースについて労働災害と認定されてしまうと、解雇が禁止されるばかりでなく、企業側が損害賠償責任を負うケースもあります。正しい初期対応が必要です。
セクハラ、パワハラ
セクハラ・パワハラの被害を訴える人も加害者とされる人も双方従業員であることが多く、そのためバランスのよい適切な処理が最も必要とされる分野です。初期対応を誤ると企業側への損害賠償請求など紛争が拡大することもあります。
迅速かつ適切な処理を行うサポートをさせていただきます。
労働組合
外部組合からの団体交渉要求の事案が増えています。いたずらに敵対的な対応をするのは不当労働行為にあたり法律上の不利益があります。かといって、いいなりになる必要もありません。法に従った合理的な対応が必要です。
労基署の指導、是正勧告への対応
不誠実な対応を繰り返すと最悪の場合は検察庁に送致され起訴される場合もあります。内部の告発によるもの、定期巡回などケースによってこちらの対応も変わってきます。
可能なかぎり負担の少ない形で円満な解決を図るようアドバイスさせていただきます。
就業規則、雇用契約書等
紛争予防の観点からは就業規則等を整備することがとても重要です。形式を整えるだけなく、紛争に接してきた弁護士のアドバイスが必要な分野です。手続きも含めご相談ください。
労働訴訟、保全処分、労働審判、労働あっせん等
法的手続きにおいても、労働分野について専門的知識を有する弁護士を選定することはとても大切です。
豊富な経験から企業にとってのデメリットを最小限にする方法を探します。セカンドオピニオンをお求めの企業におかれましてもぜひご連絡ください。
