前回は、残業手当について一般的な説明をしましたが、今回は、それに関連する判例を紹介したいと思います。
平成17年10月19日、東京地裁において超過勤務手当についての判決が出ました。
事案は、外資系証券会社であるモルガン・スタンレー証券会社の元従業員が、定められた勤務時間前に労働した時間について約800万円の請求を行ったものです。
なお、本件は、定められた勤務時間前の労働時間についての請求なので、残業手当とはいわず、超過勤務手当と言いますが、法的には残業手当と意味は異なりません。
これに対し、会社側は、1年間に年間基本給として2200万円及び裁量業績賞与約5000万円と多額の報酬を支給しており、超過勤務手当はこれらの報酬に含まれている、と反論しました。
結論からいうと、本件判決は、超過勤務手当は基本給の中に含まれていると判断し、元従業員の請求を棄却しました。
その理由は、（1）元従業員は、これまでの勤務経験から所定時間外労働をすれば超過勤務手当が発生することを知っていたこと、（2）しかし、元従業員は、超過勤務手当名目で給与の支給を受けていないことを認識しながら何ら異議を述べていないこと、（3）会社が元従業員に対し入社の際交付したオファーレターによれば、所定時間を超えて労働した場合に報酬が支払われるとの記載はされていないこと、（4）元従業員の給与は高額であり、月額183万円以上が支払われていること、（5）会社は元従業員の勤務時間を管理しておらず、元従業員の仕事の性質上、元従業員は自分の判断で営業活動や行動計画を決め、会社はこれらに対し何らの制約も加えていないこと、（6）外資系インベストメントバンクにおいては、元従業員のようなプロフェッショナル社員に対して、所定時間外労働に対する対価も含んだものとして極めて高額の報酬が支払われ、別途超過勤務手当名目での支払がないのが一般的であること、などです。
これに対して元従業員は、昭和63年7月14日の最高裁判例は「基本給に超過勤務手当が含まれる旨の合意があったとしても、その基本給のうち超過勤務手当にあたる部分が明確に区分され、実際の労働時間を基に算出された額が超過勤務手当を上回るときは差額を支払うことが合意されていなければ、基本給に超過勤務手当を含めるとの合意は、労働基準法37条1項の制度趣旨に照らし無効となる。」と判断している、と主張しました。
しかし本件判決はこの点につき、労働基準法37条は過重な労働に対する労働者への補償を行おうとするものであり、本件については、（1）元従業員の給与は、労働時間によって決まっているのではなく、会社にどのような営業利益をもたらしたのか等によって決まっている、（2）元従業員の勤務時間を把握することが困難なシステムになっていること、（3）元従業員は、超過勤務手当の名目で金員が支給されるものとは考えていなかったこと、（4）元従業員の給与は高額であり、1日70分の超過勤務手当を基本給のなかに含めたとしても労働者の保護に欠けるところはなく、労働基準法37条の制度趣旨には反しないと判断しました。
本判決の考え方は、安易に一般の労働者にはあてはめることはできませんが、労働の内容が専門的で、勤務時間が自由でありかつ給与が高額である事案についてはあてはまる場合が多いと考えられますので、実務への影響が大きく、上級審での判断が待たれるところです。
